La Gestión por Competencias es otra de las incompetencias del pensamiento organizativo cartesiano y taylorista, basado en primicias muy seductoras (para algunos) pero engañosas.

Por una parte, a pesar de que afirma tomar en cuenta el contexto organizacional a la hora de valorar a un trabajador, no lo hace. Es normal, la cantidad de variables a tener en cuenta superaría la capacidad del modelo de evaluación.

Pero sobre todo, se trata de otro de los modelos reduccionistas de la variedad del ser humano, un intento más – justificado por la obsesión por el control – de asimilarlo a un engranaje sin pensamientos, sin emociones propias, sin sensibilidad al contexto laboral y personal ni metas existenciales. Se trata de una modelo destinado a uniformar y uniformizar a las personas, para convertirlas en componentes mecánicos y sustituibles.

Esto no sería más que un tema de debate sobre ética de los negocios si no fuera que el reduccionismo, la normalización y estandarización de los trabajadores constituye un empobrecimiento notable de la capacidad de los mismos, y que esto va en detrimento de las propias empresas.

Tal vez la Gestión por Competencias impida poner una persona sumamente inadecuada en un puesto determinado, pero desde luego no dejará nunca que lo ocupe una persona poseedora de un talento excepcional. No queremos ni locos ni genios. Cuando John Sculley, entonces director general de Apple reprochaba a Steve Jobs que “cuando pido un genio, me traes un loco”, este le contestaba “es que van de la mano”.

Claro, en compensación, se lanzan órdenes de búsqueda y captura del Talento y,  obviamente, a él no lo seleccionarán con el modelo de competencias. Pero sobre el error conceptual que representa la gestión del talento, he escrito ya.

¿Por qué el sistema de Gestión por Competencia gusta tanto? Porque tiene apariencia de científico y de objetivo. Científico porque utiliza números, fórmulas, medias estadísticas y para los más obsesos: chi2 y desviaciones típicas. Objetivo porque los cuantofrénicos confunden fácilmente valoración con medición. Enseguida que una percepción subjetiva personal se ha convertido a número, la dan por objetiva. Indiscutible. Fetén.

Presentada bajo la forma matemática, el error adquiere un gran prestigio. El escéptico más acérrimo atribuye con buenas ganas a las ecuaciones virtudes misteriosas.

Gustave Le Bon. Psicólogo y físico

Otra ventaja es la de poder ser maneja e interpretada prácticamente por cualquiera, sin necesidad de conocimientos avanzados de psicología ni de sociología. Vamos: sin conocimiento sobre lo que son las personas. ¿Qué importancia tiene cometer absurdos y contrasentidos frente a la comodidad de poder representar a la gente en gráficos y hojas de Excel, y a la sensación de poder y control que proporciona?

Bueno, supongo que a estas alturas, os imagináis que estoy definitivamente en contra de la Gestión por Competencias, y sin embargo, no es así. Estoy en contra, terminantemente lo admito, del mal uso y abuso de la herramienta para aplicaciones que no debería nunca abarcar. El modelo es bueno para competencias técnicas, es útil para que la dirección de los llamados Recursos Humanos tengan una visión global y estratégica del personal, pero las extrapolaciones indiscriminadas a factores que relevan de la personalidad y componentes psicosociales resultan tan peligrosas como contraproducentes. Los instrumentos de Gestión por Competencias deberían ser herramientas de gestión de la información sobre personas, pero nunca de gestión de las personas.

MHC