Aluminosis corporativa

Si sólo se necesitara una prueba de que algo va mal en el campo del management de personas, bastaría para concienciarse de la magnitud del problema el observar la cantidad de ideas alternativas que van surgiendo como setas después de la lluvia.

No obstante, veo un enorme fallo en todas las propuestas de solución o mejora que van apareciendo, es que todas procuran descargar la responsabilidad tanto del problema como de las soluciones en los individuos.

Talento, miedo, mentalidad, implicación, motivación, liderazgo tipo tal o tipo cual, necesidad de cambio, remuneración vinculada con la rentabilidad, todas las alternativas recaen en las personas.

Y estoy convencido de que es un craso error, porque el problema no es de las personas, sino de la organización – del modelo organizativo más exactamente. Todos estos cambios que se pretende que realicen las personas son paliativos para evitar que cambie el sistema organizativo, auténtico responsable de nuestra dañina situación, debido a su inadaptación a la realidad económica, social, tecnológica y cultural en la que estamos inmersos.

Algunos podrán objetar que la Organización es un ente abstracto e incorporal, y que si las personas que lo conforman cambian, la Organización cambiará. Pero no es cierto. Son varios los casos en los que una Organización adquiere una personalidad propia y transcendente. Es el caso de la Iglesia, del Estado, de la Cruz Roja, y de muchas  instituciones. No suele ser el caso de la  mayoría de las empresas, pero sí del management que se ha convertido en toda una doctrina, cuyas “Verdades” deben ser preservadas porque están por encima de las personas que lo sirven. Salirse de estas verdades canónicas resulta extremadamente complicado, el modelo organizativo es tabú.

Muchas de las soluciones propuestas – no todas desde luego – tienen puntos positivos, buenas intenciones y algunas integran elementos muy importantes. Pero tropiezan y seguirán tropezando con una armadura oxidada que impide que puedan funcionar.

La Organización exalta el cambio y lo exige del personal, pero se aferra con tenacidad a sus dogmas fundamentales que se niega a replantear. Cambiar el color de las cortinas, redecorar los pisos, dar clases de comunicación a los vecinos y al conserje: sí, pero admitir que la finca tiene aluminosis: ¡ni hablar!

Mhc

crédito foto: www.tuningspain.es

12 comentarios

  1. Hablando de contradicciones identificamos a las organizaciones como ? Hay un ente organización supra personas? POr supuesto allí está aunque no exista. entonces se replantea el dilema organización o personas. voy viendo personas que con sus compromisos dan la modalidad cultural de la organización. algunas de las organizaciones que citás son más instituciones que organizaciones )lourau), esa es para otro capitulo de esta historia.

    1. Gracias Hector.
      Despiertas una pregunta que, confieso, me interesa mucho y está relacionado con la importancia relativa del individuo y de la sociedad (en cualquier sentido) de la que forma parte. ¿Debe estar el individuo al servicio de la colectividad, debe la colectividad permitir una exaltación de los individuos, dónde situar el cursor? Pero como dices: es otro capítulo.

      Aprovecho para precisar que mis ejemplos pueden ser mal elegidos, lo siento. No quería comparar la empresa con una institución, sino comparar el Management con una Ideología o con una Religión. Es decir mostrar que el todo no es la suma de las partes, sino algo transcendental que constituye un holismo incuestionable para los discípulos.

  2. Hector dice: Responder

    Si dejamos el concepto de verdad, nos encontramos cn el concepto relativo de validez, entonces algo puede ser válido en determinado momento o lugar y no serlo simultaneamente en otro. La verdad y el dogma van de la mano y es ese el punto a cuestionar. Los resultados de conversaciones sobre posibilidades entre personas abre la puertita para poder generar otro tipo de compromisos. Porque ¿qué es la cultura si no, lo que nosotros mismos construimos, deconstruimos, reconstruimos.

  3. Opino exactamente igual Hector. De hecho suelo decir que aquello que en un momento actual es “falso” o “equivocado” ha sido “cierto” o “acertado” en otro momento.

    No se ha transformado, es la situación que ha cambiado.

    La diferencia entre verdad y dogma podría ser que la verdad acepta un replanteamiento y el dogma no.

    Los dogmas son argumentos de fanáticos, de los que Khalil Gibran decía que “son oradores más sordos que una tapia”.

  4. Rosa Montenegro dice: Responder

    ¿A Qué tenemos miedo?

    1. Hola Rosa…

      Y ¿a qué no?

      😉

  5. En general, todo tiende a estropearse y nada se arregla solo: Es la entropía de la vida.

    “Todas las cosas deben cambiar, y solo así permanecen verdaderas”

    C.G. Jung

    En mi opinión personas, organizaciones y la forma en que se organizan tienen la obligación de adaptarse o están abocadas a morir. La segunda ley de la termodinámica dice que los sistemas aislados tienden al desorden, ya que en ellos la entropía nunca puede disminuir y como mucho permanecerá constante. La evolución espontánea de un sistema aislado se traduce en un incremento de la entropía. Es por tanto que las organizaciones y sus integrantes tienen que abrirse al cambio y su inadaptación a la realidad económica, social, tecnológica y cultural en la que estamos inmersos tal como dice usted, provoca un aumento de la entropía, campando el desorden y el caos por toda la organización.

    El management debe cambiar para adaptarse a la entropía de la vida, las armaduras deben de colgarse y oxidarse, al igual que se oxidaron las de nuestros antepasados y tenemos que tener el coraje de enfrentarnos sin ella a unos tiempos difíciles, a una etapa de grandes cambios. Los dogmas, son historia, la historia hay que tenerla en cuenta pero es historia y en el futuro que nos espera todo será diferente, las recetas del pasado no servirán en un contexto radicalmente nuevo, en una economía muy abierta, en un mundo crecientemente globalizado y competitivo, en un mundo donde los mercados han asumido la autoridad de la política económica.

    Le dejo un enlace a mi post La entropía en la empresa, me interesaría mucho su opinión.

    http://laentropiaeconomica.blogspot.com/2010/03/la-entropia-en-la-empresa.html

    1. Hola José Ramón,

      He preferido contestar en tu blog que aquí, así algunos lectores más podrán descubrir tu blog y vale la pena.
      http://laentropiaeconomica.blogspot.com/

      Michel

  6. Es exasperante ¿verdad? Se supone que los RRHH deben optimizar la productividad, la competitividad, disminuir el absentismo… y cuando no sólo no lo han conseguido, sino que la cosa ha ido a peor, se ponen -los mismos- a inventarse cosas nuevas. Algunos denominarían esta conducta una “huída hacia adelante”. Yo lo llamaría de otra forma que no me atrevo a escribir en público, porque no soy del mismo Bilbao.

    1. Gracias.
      Creo que una viñeta podría constituir un comentario…

  7. Ah, y cuidado, negar la existencia de la Verdad, también es una verdad!!

    1. Interesante paradoja. Le gustaría a Martin Gardner.

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