Autonomía y responsabilidad

Exigir a un trabajador que sea responsable es una paradoja. En management, la responsabilidad no se ordena, se fomenta.

En materia legal, sin embargo, la responsabilidad es coercitiva. Consiste en la obligación de seguir las normas so pena de sanción. Pero donde interviene la conciencia, consiste en asumir las consecuencias de actos realizados deliberadamente, exponiéndose así al juicio moral propio y ajeno.

Deliberadamente es la clave. En este sentido, responsabilidad implica libertad. No hay mala conciencia cuando se siguen órdenes, en estos casos se desvanece, como lo ha demostrado el experimento de Milgram.

“Ser responsable significa ser selectivo, ir eligiendo”
(Viktor Frankl)

Cuando un jefe decreta que un empleado es responsable sin que este acepte esta responsabilidad, se condena a quedar decepcionado por los resultados. Sin la libertad de elegir, responsabilidad no es más que una palabra sinónima de obediencia. El buen liderazgo consiste, por tanto, a involucrar a las personas en un proyecto cuya finalidad les sea deseable,, a inducirles la voluntad de conseguir libremente las metas.

Exigir resultados a la vez que imponer la manera de lograrlos es una paradoja.

De un modo similar, hay un contrasentido en exigir resultados e imponer la manera de conseguirlos. El que impone la forma de trabajar se responsabiliza del método y, por tanto, de los resultados.

El trabajador no es un incauto y lo entiende muy bien. Cuando se le impone un método que no le parece válido, deja de preocuparse por los resultados y asume que no los conseguirá. No porque no le guste esforzarse, como lo creen algunos directivos, sino porque sus esfuerzos carecerían de sentido al considerar equivocado el método. Mentalmente, devuelve la responsabilidad a quien le impone la forma de hacer las cosas y no se implica en la tarea.

Ningún jugador va a esforzarse en ganar el partido si el entrenador le obliga a tirar a su propia puerta.

Por tanto, si esperas tener colaboradores implicados y motivados, debes concederles autonomía operativa, la cual consiste en hacer lo que uno debe, pero de la manera que quiere.

Y si quieres que se sientan responsables en su trabajo, debes proponer una finalidad ilusionante a sus esfuerzos, es decir: aportar sentido al trabajo.

2 comentarios

  1. Michel, estoy de acuerdo en la mayoría de lo que expones, pero hemos de reconocer que en ocasiones las empresas han estudiado hasta la saciedad el modelo de venta o de atención y ese modelo es el que garantiza los resultados.
    Hablo de empresas como McDonalds, Apple, Ikea, y otras muchas que han “patentado” su modelo de gestión y no dejan margen para la “creatividad”. Es más, a pesar de tener perfectamente encorsetados a sus empleados y de conseguir que sean dóciles y disciplinados, se “venden” a la sociedad como un modelo de gestión donde sus empleados están orgullosos y encantados de pertenecer a estas organizaciones. (Puede que haya exagerado al meter a McDonalds en éste último grupo).
    Víctor

    1. admin dice: Responder

      Pues, precisemment, el modelo tradicional no garantiza ningún (buen) resultado. No obstante, si hablamos de sociedades anónimas que cotizan en Bolsa, no tienen más remedio que aceptar un rendimiento mediocre del factor humano, y lo he explicado aquí.

      En cuanta a Ikea, sigue un modelo similar al mio, y que ha sido descrito por ejemplo en el libro “Freedon Inc.” de Isaac Getz.

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