Cómo hundir a su Pyme, o salvarla si quiere 2/2


Resumen de la primera parte: El modelo organizativo de management ha sido concebido para satisfacer los deseos y las necesidades de las corporaciones pero es también el modelo que utilizan las Pymes. Sin embargo, resulta nefasto para ellas porque no responde a sus circunstancias, ni a sus propias exigencias. Ambas empresas tienen objetivos y marco temporal diferentes, como son también distintos sus recursos, su poder de mercado y sus enfoques principales.


Cómo hundir a su PymeLos requisitos en materia de gestión del personal presentan también muchas diferencias. En una corporación, el personal es una variable de ajuste. Sólo algunos puestos estratégicos pueden considerarse como fijos. Ellas tienen acceso a un mercado de empleo muy amplio y su nombre, o marca, actúa sobre los candidatos como la luz sobre las mariposas.

Pero como sus trabajadores son de quita y pon, han de adoptar un modelo de gestión que les permita quitar y poner con gran facilidad, es decir que los procesos, las funciones y las tareas han de quedar definidos con la máxima precisión, de tal manera que los puestos de trabajo no dependan de las personas que los ocupan. Lo que podríamos llamar una organización process dependant y no people-dependant.
Por esta razón no les interesa un verdadero trabajo en equipo, pues involucra más personalmente a sus miembros perdiendo flexibilidad en movimientos o sustitución de personas. Razón por la que mantienen una organización en la que todo está centralizado. No se puede delegar autonomías a trabajadores que los financieros podrían hacer despedir de un mes al otro.

El asunto de la edad es algo similar. A las corporaciones, no les vienen bien trabajadores con experiencia, capaces de analizar el porqué de las decisiones y en busca de lógica y racionalidad. Curiosamente los trabajadores de más edad, gracias a los conocimientos y experiencia adquiridos, son los más susceptibles de querer cambiar las cosas – entiéndase el modelo de trabajo. Le modelo corporativista antepone por necesidad la maleabilidad y el sometimiento a las normas, que se pueden juzgar incoherentes o absurdas si no las relacionamos con la meta que es maximizar a corto plazo los accionista es la meta.

Por esto también su departamento de “Recursos Humanos” (un nombre adecuado en su caso) busca justificar un R.O.I. positivo en todas sus acciones, las formativas en particular. Porque el retorno ha de ser en el mismo plazo que el que pone el accionista, es decir: corto.
Las Pymes se encuentran en condiciones bien distintas. Preocupados por la continuidad, disponen de inversores mucho menos volátiles, y teniendo bastante menos atractivo en el mercado del empleo, en lugar de comprarse “talentos”, deben gestionar con otras bases.

Han de invertir en la capacitación de su personal quien deberá adquirir dentro la parte más importante de sus competencias. Perder a un trabajador formado, experimentado y competente es un drama. Tanto por la pérdida de inversión como por la hipoteca sobre crecimientos futuros que representa.

Las Pymes no pueden competir en la caza de talentos, deben forjarlos ellas mismas. Y cuando tienen a una persona competente, deben cuidar a que permanezca, motivada, en la empresa. Puesto que la continuidad con crecimiento es la meta, el cliente es clave y los trabajadores con capacidad de pensar, razonar, replantear los métodos de trabajo, son una bendición. Estas cualidades maduran con la edad y las Pymes deberían de tenerles consideración. No lo suelen hacer porque copian el modelo corporativista (que dispone de poderosos medios de difusión) sin haber analizado que los objetivos y condicionantes del negocio son totalmente diferentes, cuando no opuestos.

Estas diferencias implican el adoptar un modelo de gestión del personal también diferente. Lo que más necesitan las Pymes, sólo el factor humano puede aportárselas. El factor humano, elemento muy molesto para las corporaciones, es también la principal ventaja con la que han de contar las Pymes.

Las Pymes necesitan un modelo propio de organización que dé mayor prioridad al cliente y al personal. Un modelo adaptado a sus objetivos y a su tesitura.

Para devolver al ser humano su función creativa y su capacidad adaptativa, es necesario replantear las estrategias. Es fundamental eliminar los principios que sólo sirven a los propósitos de las corporaciones. Cambiar el modelo implica cambiar las dos partes que lo componen, es decir: la estructura y los valores (paradigmas).

Si los directivos siguen dirigiendo su Pyme como si fuera una corporación, pronto se quedarán sin empresa. Habrá desaparecido o pasado bajo el control de una corporación.

Leer la primera parte aquí.

 

1 comentario

  1. […] Leer la segunda parte 0 Comment Feed […]

Deja un comentario