La cara oculta de los perfiles de puesto

Los métodos de descripción de puesto, al igual que los de los procesos en general, llegan hoy a cumbres en materia de ingeniería y optimización.

No obstante, la eficacia industrial sigue estando distante y los problemas vinculados al factor humano no paran de aumentar. ¿Acaso habría alguna relación entre ambos hechos?

Es la descripción de puesto un método correcto?

En cuyo caso ¿no estaría mejor hacer, aunque imperfectamente, las cosas correctas en lugar de esforzarse en hacer perfectamente las cosas incorrectas?

El tener que proceder a una descripción de puestos es consecuencia natural y necesaria que deriva del modelo de organización ideado por Taylor, Weber y Fayol. Pero fuera del mismo, poco interés presenta.

El modelo de management al que han dado vida descansa en dos premisas fuertes, que resultan equivocadas en nuestros tiempos. Una es que el mundo de la empresa (dentro como fuera) es – y permanecerá – estable. La otra es que los principios de la mecánica son aplicables a la gestión de las personas y de los grupos humanos.

En virtud de estas dos ideas, la estructura organizativa está definida hasta el último detalle, bien desde el nivel más alto de la firma o, inclusive, desde un gabinete externo de asesoramiento.

Puesto que el conjunto ha sido concebido de la misma manera que un sistema mecánico, está constituido por engranajes, unidos por correas de transmisión. El esquema es el de una arborescencia cuya raíz es el director general, vinculado a algunos directivos que, a su vez, están unidos a mandos intermedios, y así sucesivamente.

En tal organización, los engranajes son puestos de trabajo ocupados por personas. (sigue)

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