Los incentivos por objetivos restan competitividad

Uno de los métodos fundamentales de la gestión tradicional consiste en ajustar la remuneración de los trabajadores a objetivos anteriormente determinados.

Eso es: si los trabajadores logran los objetivos marcados, consiguen más salario, si no los logran, su remuneración es menor. Fácil de entender.

Existen dos formas básicas de marcar los objetivos, la primera es que la dirección los imponga, la segunda es que sean negociados entre dirección y dirigidos.

Consideremos el primer caso: el sistema de la zanahoria se basa en que el salario fijo sea insuficiente para proporcionar una satisfacción suficiente. Si lo fuera, la zanahoria no se consideraría un incentivo ¿verdad?

En el afán de conseguir siempre más sin saber muy bien cuál es el tope, la dirección puede ir subiendo los objetivos hasta llegar a que sean inalcanzables. Se podría formular una nueva versión del famoso principio de Peter: todo objetivo tiende a subir hasta llegar a ser inasequible.

En tal caso, la remuneración que conseguirán los trabajadores será el salario fijo, porque no tendrán las primas, la cual queda inferior a sus expectativas.

Los objetivos inaccesibles llevan a una situación insostenible en el tiempo, al menos que ambas partes se satisfagan con la mediocridad. Mediocridad de remuneración para unos, mediocridad de resultados y competitividad para la otra.

En el segundo caso, con el fin de evitar fijar objetivos irrealistas, la empresa negocia los objetivos con los trabajadores. Negociación en la que, al final, los trabajadores tienen un interés económico directo en que los objetivos sean bajos (para así asegurarse la consecución de las primas), y la empresa en que sean lo más alto posible, para proporcionarle rentabilidad y competitividad.

En la negociación de objetivos, la preocupación del personal es asegurarse el mejor salario mensual, no es generar crecimiento y éxito para la empresa. Aceptar el reto de objetivos muy altos no iría en el sentido de sus intereses, a la vez que incrementaría su inseguridad económica. Por el contrario, el plantear objetivos bajos no interesa a la empresa porque no lo ve como una incentivación a los esfuerzos.

Llegamos, por tanto, a dos posturas opuestas y contradictorias, a un juego a suma nula del tipo: “yo gano si tú pierdes”.

¿A quién la culpa? debemos preguntar. ¿Al trabajador, por estar más preocupado por garantizar ingresos a su familia que beneficios a la propiedad? Pero, si esto es precisamente lo que busca el método de remuneración por objetivos: generarle preocupación personal.

A ver que me decís vosotros, ¿os parece realmente beneficiosos un método de incentivación en el que, para que gane una parte de la empresa, la otra deba perder?

¿No deberían las empresas adoptar un método que permita una actitud “win-win”, gano si ganamos todos? Obviamente, tales métodos existen, pero no se basan en el ajuste de salarios en función de objetivos marcados.