Más Platón y menos Taylor

Para gestionar a los seres humanos, se necesita recurrir a ciencias humanas: la psicología, la sociología y la filosofía, ¡no la ingeniería!

Se dirige a las personas como si fuesen materia inanimada, del mismo modo en que se gestionan las herramientas de producción. El pensamiento empresarial actual, en su lógico y legítimo afán de racionalidad y eficacia, ha confundido las churras con las merinas y se ha olvidado por completo de que las personas – a diferencia de los productos o de las máquinas – tienen la molesta costumbre de pensar y sentir.

Es cierto que los especialistas en Recursos Humanos han venido desarrollando nuevas técnicas y nuevas teorías que constituyen importantes avances para adaptar la gestión de las personas a la realidad histórica en la que vivimos. Pero no sirve de mucho que el departamento de Recursos Humanos tenga visiones de psicología social si la dirección general y la junta directiva sólo creen en la ingeniería.

Todo paso hacia una dirección de personas acorde con su humanidad tropieza tarde o temprano con planteamientos de ingeniería que asimilan el trabajador a un producto, una materia prima o a una máquina.

Se enseña con perseverancia y anhelo en los masters y en las escuelas de negocios caminos adecuados para dirigir personas, pero las empresas toleran su aplicación como caprichos asumibles y sólo mientras se llega a una rentabilidad financiera acorde con las expectativas. Pero si cambian las condiciones de competencia, o las exigencias de los inversores (que suben como la nata), lo primero que se hace, es retirar los juguetitos a los de Recursos Humanos, cerrar el patio de recreo y aplicar criterios de ingeniería a rajatabla.

¿Queréis pruebas o un botón? Dejadme citaros a un alto directivo:

“Recursos Humanos es un proveedor de servicios. Los suministra exactamente como cualquier otro vendedor o proveedor de cualquier otro producto. Ha de garantizar a sus ‘clientes’ que el producto suministrado aportará los resultados deseados. A veces el producto da señales de disfunción. RR.HH. debe intervenir inmediatamente para establecer un diagnóstico y, según el caso, cambiar el producto o arreglar el problema. La idea de que el producto falla porque el ‘cliente’ no ha sabido utilizarlo es realmente una confusión”.

¿He de recordaros que cuando este directivo habla de producto, se está refiriendo a personas?

No es nada razonable esperar que seres a los que consideramos simplemente como un cuerpo que vive (como lo pretendía B.F. Skinner), se comporten de otra forma. El fallo no se sitúa en los niveles operativos, sino en el pensamiento directivo general, en el modelo jerarquizado y en imaginar que la ingeniería puede gestionar personas.

No cambiaremos con desarrollar teorías de Recursos Humanos, es el modelo mismo que hay que cambiar.

Michel Henric-Coll

Crédito imagen: www.trucoyfondos.com

1 comentario

  1. Fausto Marsol dice: Responder

    ¡Hola, Michel!
    Te felicito por el artículo; pero, sobretodo, por la tentativa de volver las (algunas) empresas (más) hacía lo principal: lo que les da vida y las hace tener ingresos y resultados positivos: las personas. ¡Sin ellas no hay empresas!
    Felizmente – para ser justo -, hay hoy muchas que ya lo han entendido – y si lo miramos bien, son precisamente las que más riqueza son capaces de generar y mejor resisten a las crisis.

    Un abrazo desde Lisboa,

    Fausto Marsol

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