José Antonio Marina escribe en ‘La inteligencia fracasada’*: “El fracaso de la inteligencia aparece cuando alguien se empeña en negar una evidencia, cuando nada puede apearle del burro, cuando una creencia resulta invulnerable a la crítica o a los hechos que la contradicen, cuando no se aprende de la experiencia, cuando se convierte en un módulo encapsulado“.

Me parece legítimo preguntarnos si los teóricos del management (y aquellos que defienden sus teorías) no están mostrando una inteligencia fracasada, porque parecen invulnerables a toda crítica y, en particular, a los hechos que contradicen sus doctrinas. Ya sabe: cuando los hechos contradicen la teoría: mala suerte para los hechos.

Todas las investigaciones y encuestas sobre motivación, implicación, productividad, identificación del personal con la empresa indican una tendencia marcada al empeoramiento, tendencia que, a su vez, se está acelerando. Todas las encuestas coinciden en que apenas un empleado sobre cinco admite dar todo lo que podría; la gran mayoría de las empresas y de los directivos se quejan de una colaboración y aportación insuficiente del personal a los fines de la compañía y la sociedad asume crecientes costes por daños psicosociales y falta de productividad. Encontramos no obstante, y en la misma proporción que esta insatisfacción, una tremenda obstinación en seguir por los mismos cauces, e inclusive reforzarlos.

Desde luego, son pocos los masters o cursos post grado que no utilizan la palabra “innovador” para calificar sus programas de gestión de (los llamados) Recursos Humanos.  El pretexto para que les consideren así se debe a la introducción de alguna asignatura sobre redes sociales y de supuestos nuevos modelos desarrollados por alguna consultora prestigiosa (que ha conseguido su prestigio llevándonos a la pésima situación actual). Valgo como ejemplo: ‘la dirección por la felicidad’, ‘la gestión del talento’ o la ‘remuneración por competencias’. Pero ¿qué hay debajo de estas etiquetas? ¿Qué cubren realmente estos nuevos trajes? ¿Qué entienden por alinear los Recursos Humanos con las estrategias de la empresa? Sencillamente: más de lo mismo.

Las supuestas innovaciones siguen basadas en valores obsoletos: el centralismo de las decisiones, del poder y del control, en objetivos y valoraciones individuales, en dirección por tareas en lugar de por misiones, en la competitividad interna como palanca (errada) de productividad y en la sobrevaloración sistemática de la responsabilidad individual del empleado con respecto a su situación (y en particular la creada por el propio management).

Giuseppe Tomasi di Lampedusa, en su obra El gatopardo*, acuño la frase paradójica: “Es necesario que algo cambie si queremos que todo siga como está”.  En política se suele llamar “lampedusiano” al seudoreformista que propone modificar la parte más aparente de las estructuras para que nada cambie realmente en lo fundamental. Cabe la pregunta: ¿no se habrá vuelto el management muy lampedusiano?

Las teorías oficiales del management se están esmerando, me consta, en hacer mejor las cosas y en utilizar herramientas más sofisticadas para hacerlas. El grave problema es que están haciendo mejor las cosas erróneas, lo que amplifica los defectos. Más valdría hacer medianamente bien las cosas adecuadas que esforzarse tanto en hacer perfectamente las cosas equivocadas.

Son los pilares mismos del modelo de management lo que hay que replantear. Debe renunciar a los fundamentos tayloristas y weberianos para construir una organización sistémica basada en la distribución de autonomía, en el desarrollo del talento colectivo, en la colaboración en lugar de la rivalidad. Debe poner las personas arriba de los procesos, dirigir por misiones y no por tareas ni por objetivos individuales, comprender que la reciprocidad empresa – trabajadores es imprescindible en la implicación de los mismos. El management debe humanizar la empresa en lugar de mecanizar a las personas.

¿Será el management capaz de quitarse la cinta que le tapa ojos y oídos? ¿Podrá mostrar algo de inteligencia triunfadora?

*ISBN: 8433962175